вгору

Які причини вважаються поважними для відсутності на роботі?

30.11.2018

Зарплата

Роботодавець має право розірвати трудовий договір з працівником у разі вчинення ним прогулу без поважних причин.

У Кодексі законів про працю України (далі – КЗпП), а також у п. 24 Постанови Пленуму Верховного Суду України від 06.11.1992 р. № 9 «Про практику розгляду судами трудових спорів» визначення прогулу сформульоване як відсутність працівника на роботі більше трьох годин протягом робочого дня. При цьому для звільнення працівника за п. 4 ст. 40 КЗпП не обов’язково, щоб він був відсутнім на роботі більше трьох годин підряд: важливо лише мати докази, які з достовірністю підтверджують відсутність працівника на роботі більше трьох годин упродовж робочого дня (і не має значення, безперервно чи сумарно). Але якщо працівник відсутній не на підприємстві, а на робочому місці – це не може вважатися прогулом. І у випадку, коли працівник не залишив місця розташування підприємства, він не може бути звільнений за п. 4 ст. 40 КЗпП, хоч до нього і може бути застосовано інше дисциплінарне стягнення.

Прогулом без поважної причини вважається, зокрема, самовільне використання працівником без погодження з роботодавцем днів відгулів, чергової відпустки, залишення роботи до закінчення строку трудового договору (за відсутності права на його дострокове розірвання), а також невиконання працівником встановленого положеннями ч. 1 ст. 38 КЗпП обов’язку письмового попередження роботодавця про звільнення за власним бажанням і залишення роботи до закінчення двотижневого строку з моменту подання відповідної заяви.

Вичерпного переліку поважних причин відсутності на роботі в законодавстві України не існує. І у кожному окремому випадку оцінка поважності причини відсутності на роботі дається виходячи з конкретних обставин.

Відповідно до судової практики причину відсутності працівника на роботі можна вважати поважною, якщо явці на роботу перешкоджали істотні обставини, які не можуть бути усунуті самим працівником, зокрема:

  • пожежа, повінь (інші стихійні лиха);
  • аварії або простій на транспорті;
  • виконання громадянського обов’язку (надання допомоги особам, потерпілим від нещасного випадку, порятунок державного або приватного майна при пожежі, стихійному лиху);
  • догляд за захворілим зненацька членом родини;
  • відсутність на роботі з дозволу безпосереднього керівника;
  • відсутність за станом здоров’я.

Ухвалою Судової палати у цивільних справах Верховного Суду України від 31.10.2002 р. № 6-10006кс02 визначено, що вирішуючи питання про поважність причин відсутності на роботі працівника, звільненого за п. 4 ст. 40 КЗпП, суд повинен виходити з конкретних обставин і враховувати будь-які докази із передбачених ст. 27 Цивільно процесуального кодексу, далі – ЦПК. (Зверніть увагу! Наразі це ст. 43 Цивільного процесуального кодексу). При цьому відсутність працівника за станом здоров’я може підтверджуватися не тільки лікарняним листком чи довідкою медичної установи, а й показаннями свідків та іншими доказами.

Поважними можуть бути визнані і причини сімейно-побутового характеру, якщо вихід працівника на роботу за наявності таких причин міг би заподіяти працівникові або іншим особам шкоду, що значно перевищує ту шкоду, що заподіяна власникові невиходом на роботу (див. лист Мінпраці від 20.11.2006 р. № 270/06/187-06).

Оцінка причин порушення трудової дисципліни (в т. ч. вчинення прогулу) як поважних може здійснюватися як безпосередньо власником або уповноваженим ним органом, так і органом, до якого здійснюється оскарження накладення дисциплінарного стягнення (комісією по трудових спорах, судом).

Про це повідомило ГУ Держпраці у Львівській області.

Додатково дізнайтесь у Блозі бухгалтера, як застосувати відповідальність за порушення трудової дисципліни.